Ljudi kao resursi firmi ili resursi ljudi kao doprinos biznisu?

Veoma popularna radna mesta? Jesu, bar poslednjih 20ak i više godina i kod nas – u predstavi diplomca verovatno spoj psihologije, rada sa ljudima i (poželjno je) nekog soft osećaja moći. Starijim generacijama, bar na ovim prostorima, nije uvek bilo jasno koja je poenta menadžmenta uopšte, a kamoli menadžmenta ljudskim resursimakadrovsko stare dobre Juge obavljalo je uglavnom veći deo administracije vezan za zaposlene, njihove zdravstvene situacije, godišnje odmore i ostalo. Za psihološku problematiku terapeuti su uglavnom postojali samo u knjizi i u serijama. Edukacije i treninzi su, u vidu simpozijuma i seminara, postojali za potrebne i odabrane, a često uglavnom u svrhu socijalizacije.

Ono što znamo

Tamo gde nema pravog menadžmenta, nema ni priča o menadžmentu “ljudskim resursima”. A još manje o prevazilaženju koncepta – onakvog za kakav sad znamo.

Tradicionalno i knjiški, HR (Human Resources) management je strateški pristup efektivnom upravljanju zaposlenima u organizaciji sa ciljem da poslovanje ostvari konkurentsku prednost. Najčešće se bavi zapošljavanjem i razvojem zaposlenih, da bi oni bili vredniji po samu organizaciju. Najčešće se u tom kontekstu pominju fraze tipa: sprovođenje analize posla, regrutovanje adekvatnih ljudi, trening i razvoj, procena učinka, motivacija zaposlenih i sl. Ko god da se školovao u okviru poslovnih studija otprilike pretpostavlja šta je to što bi jedan HR manager u teoriji, pa bar u nekoj meri posle i u praksi trebalo da nauči (u praksi često dolazi do razočarenja jer se dobar deo posla svodi na ono što je radilo staro dobro kadrovsko gde su dominirali pravnici – administraciju). Velik deo interesenata za ovakvo obrazovanje dolazi iz humanističkih disciplina i interesuje se za psihologiju ili neku vrstu soft skills. Većina su žene.

Departman za ljudske resurse se uglavnom sreće samo u većim preduzećima – manja za njega uglavnom nemaju sredstva ili potrebe, tako da postojeći menadžment obavlja šta je nužno. U većim firmama se stiče utisak da je potrebno imati veću kontrolu nad zaposlenima: nad njihovim učinkom ali i potrebama. I zato se izgradi tim koji će o njima da brine.

(De)Humanizacija poslovanja

Logično je da se termin “ljudski resursi” prvobitno najčešće koristio u kontekstu potreba firme: pristup top-down, od borda direktora ka zaposlenima. Vremenom je ipak došlo još do veće “humanizacije” menadžmenta – uvidelo se da su ljudi bitni za poslovanje. Nekada sa dobrim razlogom, a nekada izgleda da bi opravdao svoje postojanje, HR se sve više udaljavao od staromodnog kadrovskog administrativnog modela, i pored regularnih zadataka vezanih za regrutovanje, trening, evaluaciju i eventualno otpuštanje zaposlenih, počelo je da se intenzivnije bavi njihovim potrebama. Njihovom motivacijom, napretkom i sl.

Nekima deluje da je situacija išla ka idealnoj sve dok na tržištima nije došlo do novijih zemljotresa. Pa da odjednom, kada je nastupila kriza, potrebe zaposlenih više i nisu tako bitne – ili bar ne mogu biti dok se potrebe sistema ne zadovolje. Što zvuči logično koliko god se uživaocima privilegija ne dopadalo. Međutim, kao da jedna karika tu nedostaje.

Karika vezana za razumevanje i komunikaciju.

Lične aspiracije i potrebe poslovanja

Naravno, najbolji poslovni rezultati se postižu upravo kada se ova dva poklope – koliko je širok presek skupa ličnog i kompanijskog, toliko firma ide uzlaznom putanjom. Nažalost, ovaj presek se češće viđa kao kompromis nego kao sinergija – svako pokušava, kada mora, da žrtvuje jedan deo sopstvenih interesa radi partnerskih. I pre ili kasnije se odnosi nužno, manje ili više, kvare.

Što bi bilo u znaku jednog velikog šta ćemo, tako to ide, da alternativa nije samo jedna “sitnica” na koju se prosto ne obraća dovoljno pažnje. Bar ne od većine zaposlenih u HR-u.

Nije stvar u pronalaženju kompromisa između potreba firme i zaposlenih. Stvar je u pronalaženju snaga zaposlenih koje se zaista mogu konstruktivno upotrebiti za razvoj poslovanja i profitabilnosti.

Snage mogu biti određena znanja, talenti, osobine, pa čak i fizički izgled. Sve što doprinosi firminom napretku.

Osoba prijatnog izgleda i ponašanja treba da radi u odnosima s javnošću. Vanredan dijagnostičar – u bilo kojoj branši – bi morao biti oslobođen dela obaveza da bi mogao naći vremena i energije da se posveti posmatranju, razmišljanju i rešavanju problema. Visoko saosećajna osoba bi morala biti pošteđena dela posla da bi se njen talenat iskoristio za dobrobit kolega i klijenata. A predavač traženog stranog jezika ne treba da se troši na držanje časova engleskog deci.

Traćenje ljudskih resursa – resursa u ljudima – je uvek dugoročno pogubno po poslovanje. Ne doprinosi ni efikasnosti ni efektivnosti. A pre ili kasnije dovodi do apsentizma.

Obratite pažnju na ljude – ne samo na njihove potrebe, već na njihove snage. Time se ubijaju dve muve jednim udarcem. Na neki način, verovatno jeste tačno da je svako zamenljiv, ali ta menadžerska deviza, tako popularna nakon poslednje ekonomske krize, teško da je kome donela više od pirove pobede. Nije isplativo posmatrati ljude kao broj, a sve manje i kao “resurs” po sebi; ali posmatrati ih kao skupine resursa koje donose profit, e, to je nešto drugo.

By |2018-11-22T23:37:38+00:0030. 11. 2018.|Najnovije, Zlatne žile uspeha|